久しぶりのブログの更新となりました。この数か月間は怒涛のように過ぎ去り、あっという間に7月中旬。まもなく梅雨明けとなりそうですね。

さて、本日、厚生労働省の諮問機関「中央最低賃金審議会」で、2021年度の地域別最低賃金（時間給）の引き上げ幅について２８円を目安とすることを決めました。昨年は新型コロナウィルスの影響を受けた事業者への配慮もあり、目安を示さなかったのですが、一転して今年はコロナ禍前の引き上げ路線に戻した形となりそうです。このことにより、10月以降、賃金改定の検討を余儀なくされる会社が多いと思います。コロナ禍による景気の冷え込みとは別に経営者にとって、重くのしかかる固定費の増加。果たして、耐えきれるのだろうか？と疑問に感じます。働き手にとっては歓迎すべきことですが、それも会社の存続あってのこと。悩ましいです。

3/21で緊急事態宣言が解除され、一気に人の流れが増えています。なんとなく大丈夫、コロナの自粛生活で疲れているので、ここで少し遊びたいなどといったところかと思います。そういえば、自身も各地で毎日感染者○○名と聞いていもさほど気に留めなくなっています。4月からは高齢者のワクチン接種が始まるとのことですが、個人的には、緊急事態宣言はしばらく継続で出しておき、感染者や病床のひっ迫状況、ワクチンの接種状況を見て解除すべきではないかと思っていました。ただ、そうはいっても緊急事態宣言継続により打撃を受ける業界（飲食・旅行など）はこれ以上待てないといったところでしょう。昨日オリンピックの聖火リレーが福島県よりスタートしました。こちらの動きも不安があります。何よりも雇用状況はどうなるのか？雇用調整助成金も本来は、支給開始から１年間で終了となりますが、引き続き６月末までは受給できるとのことです。しかし、その後、段階的に上限額が減額となり、受給要件の緩和がなくなったところで、失業者が溢れかえるのはないかといった懸念もあります。まだまだ予断を許さない状況ではありますが、引き続き感染症対策をしっかり施していきたいと思います。

新型コロナウィルスの感染対策の１つとして、当社でもテレワークを推進しています。当社では、自宅からリモートで事務所にある自分のパソコンに乗り入れ、事務所と同様の環境で作業ができるので、大変快適です。さすがに自宅にあるプリンターはＡ４サイズのものしかありませんので、Ａ３など大きな資料を印刷したい場合は困りますが、遠隔地（事務所）のパソコンのデータを自宅のプリンターで印刷することもできます。なお、これまで自宅から遠隔地（事務所）のパソコンに乗り入れるためには、遠隔地(事務所）のパソコンの電源が立ち上がっている状態が必要でしたが、本日、遠隔地（事務所）パソコンがオフの状態から、電源をオンにできる装置を導入しました。このことにより、事務所のスタッフに連絡し、パソコンを立ち上げてもらうよう依頼しなくても済み、利便性がさらに高まりました。なお外部からかかってきた自分あての電話をそのまま転送することもできるので、ますますテレワークが快適で、ちょっと集中して行いたい業務がある場合はうってつけです。当社ではコロナ終息後も、多様な働き方、介護・育児中のスタッフの支援のため、テレワークを継続で推進していきます。

新年のご挨拶が遅れてしまいました。本年度どうぞよろしくお願いいたします。

毎日新型コロナウィルスの感染者の数が増えており、不安な日々を過ごしています。私も高齢の親が近くにいますので、どうしても接触は避けられず、不安だったため、昨年思い切って自費でＰＣＲ検査と抗体検査を受けました。検査は簡単で、申し込みをすると、検査用のキットが送られてきます。説明書どおりにＰＣＲ検査は唾液、抗体検査は血液を採取し、検査機関へ送ると、2日ほどでインターネットで結果を確認することができます。幸いどちらも陰性、しかし、その時点での陰性結果であるため、その後感染している可能性もあり、一刻も早くワクチンの接種が待たれます。さて、第3波の影響を受け、雇用情勢がまた一段と悪化してきているようです。昨年休業していた会社がようやく復活したところでしたが、再度休業を余儀なくされ、苦しい経営事情のため息が漏れ聞こえてきます。当社でも、年が明けると、顧問先では定期昇給の話が議題となるのですが、今年は会社の維持、雇用の維持で精一杯というところでしょう。特に立場の弱い、パート労働者、派遣労働者は、契約期間満了による雇止めも多いようです。企業努力ではどうにもならない外的要因で、経営が危機に陥っているのを見るにつけ、何とか支援ができないものかと日々情報収集しています。何かお困りごとがございましたら早めにご相談ください。

当社の顧問先にも、子育て中の方、介護が必要なご両親を抱え、仕事との両立をされている方が多数おられます。実は当社にも、最近産休から復帰した職員がおり、（なんと産後6週間経過後、医師の許可を経て復帰）まだ保育園の空きがないため、在宅勤務をしながら、実家の支援を得て勤務を続けています。時に、実家の支援が得られない日もあり、そんな日に在宅では難しい仕事がある場合は、子連れ出勤し、胸にだっこしながら仕事をしています。まだ夜中の授乳も必要な時期ですから、本人も体力的にきついと思いますが、とにかくがんばっている姿を見ると、ガッツがあるなと感心します。私自身は、子供が１歳になるまで育児休業を取得し、ゆっくり子供と向き合うことができましたが、復帰の際、仕事の感覚を取り戻すのが大変だった記憶があります。そんな実体験も踏まえ、今では、丸々１年間ブランクを作ってしまうより、短時間勤務でもよいので、早く復帰し、ブランクを作らないことが大切だと感じています。当社の職員の場合、何よりもほんのわずかな期間、不在にしただけでしたので、復帰後の顧客対応も全く問題なく、スムーズに職場復帰ができました。考え方は人それぞれですが、育児・介護中の方の両立支援のためには、周りの職員の理解と優しさが欠かせません。特にこれからは育児よりも介護と向き合わなければならない方の方が多いと思われます。介護は誰しも避けては通れない道であり、育児のように時期や終わりが見えず、また突然介護が必要な状態になることも多いものです。まずは、介護が必要な状態になったことを想定し、様々なシミュレーションをし、また国の支援制度や職場のルールなどを就業規則（育児・介護休業規程）であらかじめ確認しておくことが大切です。当社では、育児・介護セミナーや労働者の方への個別の説明やご相談も承っておりますので、お気軽にご連絡ください。

11月の末に、雇用調整助成金の緊急対応期間について、令和3年2月末まで延長する旨の発表がなされました。緊急対応期間とは、助成金の上限金が15,000円、残業の相殺なし、雇用保険者未加入者の給付もＯＫなど、様々な特例が用意されています。2月末までということですが、仮に給与計算の締め切りが20日の場合は、3月20まで（2月末を1日でも含む給与計算期間の締め日まで）申請できます。ただ、支給申請から１年間という要件がありますので、今年の2月から申請をした会社は、来年の1月で終わりということになります。3月以降は、上限金額を段階を経て減額していき、あるタイミングで通常の金額に戻すということのようです。今後の失業者の状況を見ながら検討していくものと思われます。

私が所属しております、千葉県社会保険労務士会船橋支部では、11月30日に、オンラインによるセミナーを開催します。テーマは「Withコロナ時代　企業の生き残り戦略を学ぶセミナー」です。コロナ禍において、労務管理の考え方も激変しました。しかしこのような中でも、企業経営をしていかなくてはなりません。本セミナーでは、コロナ禍における労務管理の考え方、人件費の削減、雇用調整等をお考えの事業主様にも参加いただける内容となっております。皆様の参加をお持ちしています。

https://www.city.funabashi.lg.jp/enquete/syaroushisemina.html

今年のコロナ禍において、在宅勤務、テレワーク、サテライトオフィスでの勤務、時差出勤などの様々な対応を会社で実施されたことと思います。毎日会社に出勤するというスタイルも変わり、出勤と在宅の組み合わせ、あるいはオールテレワークなどもあり、これまで行ってきた労務管理の在り方を見直す必要が出てきました。例えば、在宅・テレワークでは、特に育児や介護を抱えながらの従業員は、業務と私生活の区別がつけづらく、どのように労働時間の管理を行うか悩ましいところです。また業務を中断して、私的な行動を取る場合の報告など、どのようにするのか？さらに在宅・テレワーク勤務時に発生する水道光熱費や通信費などの補填ということで、手当を支払うのか、様々な検討事項が出てきます。このようなことは、緊急事態宣言下では、なんとなく見過ごされてきましたが、在宅等が長期化してくると、何ら手当がないことを不満に思う従業員も出てきます。最近は、上記のような在宅・テレワーク手当の支給、あわせて、通勤費について実費（実際に会社に通勤した時のみ）で精算するということで、就業規則・給与規程を改定される会社が増えています。変更の予定がありましたら、早めにご相談いただければと思います。

令和2年10月15日、13日の2件の判決に引き続き、同一労働同一賃金をめぐる2件の最高裁判決が言い渡されました。今朝の朝刊の1面を飾っていましたね。13日の2件の判決は、原告側逆転敗訴という、厳しい内容でしたが、15日の日本郵便の3件の判決は、全面勝利というもので、非正規労働者の方にとっても納得のいくものだったと思いますが、今後、非正規労働者と正規労働者の格差の是正を検討する企業に大きく影響を与えることになりそうです。昨日2件の最高裁判決の全文を読みました。テレビや新聞などでは、要点のみしか表にでてこないのですが、全文を読むと、本訴訟の背景や置かれていた原告の立場等がよくわかります。先の2件の判決では、裁判官の判断も「不合理もある」としながら最終判決は「不合理とまではいえない」と締めくくっており、仮に自身が原告の立場だとすると、期待をさせ、その後突き落とすという大変厳しい内容でした。また昨日の判決内容を見ると、支給する手当の本質を明確にし、その上で正規社員にのみ手当が支払われている場合は、それが不合理でないかどうかを1つずつ見ていく必要があります。来年4月までにあらためて非正規社員の賃金体系について見直すことになります。

　政府が導入を進める「同一労働同一賃金」制度は、正規労働者と非正規労働者の待遇格差の違いをどこまで認容するのかあいまいなところが多く、制度設計をどのように進めていくか、苦慮されている企業が多いのですが、昨日、この件に関する2件の最高裁判決が出ました。パート労働者、アルバイト労働者に対するボーナスと退職金支給に関する判決で、いずれも非正規労働者に支払いをしないことを「不合理とまでは言えない」と原告側の逆転敗訴となりました。

　今年4月1日、まず大企業において法施行がなされ、今回初めての最高裁判決であったため、様々な企業がこの判決の行方を注視していました。特に正社員と契約社員・パート社員との待遇格差が存在する企業では、今後の制度設計に大きく影響するため、特に注目が高かったと思います。実は明日15日にも別の最高裁判決が控えておりますので、コメントは後日述べたいと思います。

　 日本の裁判制度は3審制であることは皆さんご存知だと思いますが、地裁・高裁が事実審であるのに対し、最高裁は法律審で審理が進められます。つまり最高裁では事実認定は行わず、法律をどう当てはめるかを判断するため、通常口頭弁論は開かれず、判決が言い渡されることが多いのですが、今回は口頭弁論が開かれました。このようなケースの場合は、高裁の判決が変更、あるいは覆ることも多く、今回はある意味、高裁の判決が変更される可能性を示唆していました。通常、高裁の判決に不服な場合、必ず最高裁に上告できるわけではなく、上告理由が必要になります。すなわち、憲法違反の恐れがある、これまでの判例を変更する可能性があるなどの事由が必要なため、最高裁まで争うケースは、実はそんなに多いわけではありません。今回は最高裁まで争うこととなった背景には、本問題において、法の解釈の在り方、適用について困難であったため、最高裁まで裁判が継続されたといえます。 非正規の労働者にとっては納得し難い判決と言えますが、多くの経営者は胸を撫で下ろしたというのが本音ではないでしょうか？ただ、今回の判決は今後もリーディングケースになるわけではなく、案件によっては、違法性があることを指摘しています。今後、個別具体的に支給される手当や賞与、退職金等の意味合いや趣旨等を検討し、整理を進めていく必要があります。