今年のコロナ禍において、在宅勤務、テレワーク、サテライトオフィスでの勤務、時差出勤などの様々な対応を会社で実施されたことと思います。毎日会社に出勤するというスタイルも変わり、出勤と在宅の組み合わせ、あるいはオールテレワークなどもあり、これまで行ってきた労務管理の在り方を見直す必要が出てきました。例えば、在宅・テレワークでは、特に育児や介護を抱えながらの従業員は、業務と私生活の区別がつけづらく、どのように労働時間の管理を行うか悩ましいところです。また業務を中断して、私的な行動を取る場合の報告など、どのようにするのか？さらに在宅・テレワーク勤務時に発生する水道光熱費や通信費などの補填ということで、手当を支払うのか、様々な検討事項が出てきます。このようなことは、緊急事態宣言下では、なんとなく見過ごされてきましたが、在宅等が長期化してくると、何ら手当がないことを不満に思う従業員も出てきます。最近は、上記のような在宅・テレワーク手当の支給、あわせて、通勤費について実費（実際に会社に通勤した時のみ）で精算するということで、就業規則・給与規程を改定される会社が増えています。変更の予定がありましたら、早めにご相談いただければと思います。